职业女性：2006职场梦想 我要飞得更高

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　　潇洒做个政策制定者

　　梦想者：李俊飞

　　梦想地：某房产开发公司

　　从国内知名大学毕业，又到美国拿了MBA学位的李俊飞，今年34岁的他在外企做人力资源方面的工作已经四五年了。他对自己的评价是：不仅对人力资源管理的专业知识、技能熟练掌握，也比较全面地掌握了现代企业管理理念，更培养出了良好的大局观，懂得从公司发展战略的高度来制定人力资源战略。可他总感觉有一种不足：在外资企业工作了几年，他发现公司现有制度的力量太强大，要想有所变革很难。作为人力资源经理的他，在很大程度上也只能墨守成规，做一个政策的执行者，而不是制定者，因此李俊飞还是起了跳槽的念头。2005年底，有一家从事房产开发的民营企业要招人力资源副总监，所能提供的是一个大有可为的舞台。

　　猎头公司提醒他：去民营企业，很可能会产生一种失落感，因为它的福利制度、企业文化、思维特点等与以前的公司相比，都还很不完善。跳槽者必然要经历一个心理的转型过程，对这一点要有所准备。当然反过来看，这也是一种优势，因其不完善，所以去完善的空间。李俊飞要的是一个可以施展的舞台，而这家民企恰恰可以为他提供。所以，他毅然放弃外企公司的优厚待遇，来到了现在这家民营企业。

　　现在已经上任一个月了，李俊飞就公司的激励制度、绩效开发、考核体系、薪资福利制度提出了一系列的改革措施，变原来的无序、随意为有序、科学。公司的老总对他很器重，放手让他干。他成了一个制定政策的人，在这个舞台上，他可以放手施展自己的才华。

　　一般人我不告诉他

　　毕业5年内跳槽得不偿失

　　看来李俊飞今年挽起袖子大干一场了，最起码看开头不错嘛！既然碰到这么一个有职场经验的老鸟，那就让他给咱也贡献点职场生存小经验！嘘！！

　　一听这话，李俊飞来劲了。“我认为跳槽绝不能是一时的头脑发热，而是经过多方面考虑的结果。”这只有经验的老鸟婉转唱道。

　　“如果我是刚毕业没几年的大学生，我不会跳槽，因为我觉得毕业后五年内跳槽是一种自贬身价的行为。我做ＨＲ这些年，知道大学毕业后第一个5年出现的跳槽经历根本不能为自己加分，即使被录用也只能当新手培训；毕业后干满5—6年以后再跳槽，才能被列为初步有经验的人员，在一线独当一面；毕业后干8—9年的工作可为自己加分不少，跳槽后一般经历几个月的考察期就可以升为主管。”（记者 王晓鸥）

　　大专毕业咱再读本科

　　梦想者：吕国庆

　　梦想地：国企

　　快40岁的吕国庆，去年年初时还是一个下岗工人。大概三个月后，他靠朋友的介绍到了现在的公司工作。初到公司，吕国庆了解到，公司刚刚被一家香港集团收购，很多岗位都需要补充人员。他心里暗自高兴，因为这意味着有很多的机会摆在面前，就看自己有没有能力抓住了。

　　当时，吕国庆面临的第一个难题就是尽快学习各种计算机知识，因为公司让他做办公室里最基础的管理工作，要说计算机知识，吕先生是有一些的，但是要掌握文秘那一整套的文件编辑、表格制作等等技能，可不是一件简单的事情，而且办公室里没有再比自己年轻的员工了，这些困难要克服，就只能靠自己一点一点摸索了。再加上他有时向在大学读书的侄子请教请教，竟然不到一个多月的工夫，把计算机知识就补得差不多了。

　　因为空缺岗位多，有时一有急活儿，领导就随便抓人派活儿，吕国庆没少被用过。就这样，到公司短短三个月时间，他的工作范围包括：办公室管理、后勤、工会、公司临时工管理等。其中最让他得意的是，公司几百号临时工被他管理得井井有条，以前公司老有临时工为工资、保险、加班费等事吵闹，现在这种现象好多了，老板因为这事情夸了吕师傅好几回。

　　别看吕师傅工作忙，就这他还挤时间学习呢，他三年前考了个经济类的大专班，即使下岗也一直坚持着，很快今年7月就要毕业了，那时他手头就有两个大专毕业证书了。可吕先生觉得，自己应该继续再学个本科文凭，而且他没有盲目报专业，而是结合他在公司的工作，决定学人力资源管理专业了。“再读个本科心里就踏实些，万一现在的公司存活出现问题，有个文凭加上咱在公司的工作业绩，再找工作就会容易些。”吕国庆自信地说。

　　一般人我不告诉他

　　多干活学费领导给报销更好！

　　“到任何一个新单位，千万记着别讲太多的话，埋头把自己手头的事情先做好，我觉得这是职场上一个最基本的规则。”吕国庆分享他在职场中摸爬滚打积攒来的一些经验。

　　“如果上司给你派额外的活，千万不能一下就拒绝不做，也不要承诺自己一定能出色完成任务，要给自己留有余地。‘我会尽量’或‘如果您暂时没有想到更合适的人选，那我就先试试’诸如此类的话，在这样的场合有必要学着说说，因为你绝对不可以让上司觉得你的本领无边大，什么都能干！”

　　“如果有能力，学习最好不要停止，这里不是简单的在校学习。最好把你的学习和工作结合，如果能和公司的员工培训计划统一，那就更应该学下去了。我到公司后，随着自己能力被上司的认可，我就有意识透露自己想再上学的事情。本打算讲出来是为了请假方便，可没有想到，老板高兴地说，如果我爱学习并愿意再继续学，公司掏钱供我读本科，这算员工培训。自己拿文凭，公司给费用，我觉得自己贪了个大便宜！这事我现在一想就乐，干活时劲更足了！”（记者 郑江）

　　有效实施“反跳槽攻略”

　　梦想者：郑旭

　　梦想地：自己的公司

　　做老板最大的打击莫过于硕大的办公桌上一字排开的几十份辞职报告：一样的递交时间、一样的书写格式、一样的辞职理由……而他们昨天都还在努力地工作，没有丝毫“叛离”的痕迹。这仿佛重拳出击，全力打在正处于成长阶段的企业身上，结果可能是致命的。

　　刚过完新年，辞职报告又摆在自己的办公桌上了，刚刚开广告公司不到一年的郑旭实在对此忍无可忍，于是他决定2006年制定一套有效的“反跳槽攻略”。

　　郑旭说：“首先今年要做好防范，从招聘开始。一开始就为公司选择合适的人才，避免不必要的用人风险。要特别制定关键人才的甄选制度，合理合法的成文规定，明确权责合同，这样可以限制跳槽者，最大限度减少公司的损失。”

　　考虑到核心员工离职原因：没有发展的机会、不满于现有的薪酬待遇、不认同企业文化和人际关系。所以，招聘到合适人才之后，密切关注他们并积极地沟通，及时了解他们的要求、需求，帮助他们拟定好职业规划，让他们看到自己成长发展的空间，建立与公司共同成长的决心。

　　“跳槽”和“培训”真的是一对欢喜冤家：不培训吧，员工的技能、工作绩效得不到提高，企业就缺乏发展的后劲；企业一旦没了竞争力，就谈不上营利和收益；而没有效益企业对员工丝毫不具备吸引力和凝聚力——员工自然要跳槽走人。而培训吧，员工的能力增强了，又不满足于现状了，跳槽到更有实力的企业去，更可气的是跳槽到竞争对手的企业去。企业不甘心只“为他人做嫁衣”。矛盾！ 　　

　　为此，郑旭也有一套新方案出炉，一、确定员工是属于品德好、对企业忠诚、有培养前景、能给企业带来效益的人才后，才把培训的机会安排给他，当他接受培训后，就要对他适当重用。这样，自己的员工不会轻易跳槽。二、找到员工成长与企业发展的最佳结合点。使员工在培训后学以致用，充分发挥其职业技能，体现其市场雇用价值。同时，培训要帮员工规划其在企业的发展途径，让他感觉到自己在企业的前景光明可行。三、培训前签订《培训服务协议书》，规定义务和权利，咱丑话说前头，互惠互利谁都高兴。

　　一般人我不告诉他

　　公司再小也要培养梯队人才

　　“有句俗话怎么说来着‘麻雀虽小五脏俱全’。所以，我觉得甭管您经营的公司再小，也需要对人才进行储备，建立梯队人才，这样即使有员工执意要走人，你也不至于感到措手不及了。或者你说我公司那么小，哪有能力做人才储备呀，其实这很简单，要么你利用专业人力资源网站，掏点钱买他们的人才服务业务是个不错的办法；实在不行，培养几个公司骨干，让他们适当熟悉多个部门的业务，一旦公司人员有了变动，让骨干顶一阵子，那也是可以的。当然需要给这些骨干相对好的薪酬，另外，平时的情感管理也不能松懈！”郑旭深有体会地说。

　　他给出以下建议：“作为公司的管理者要未雨绸缪，找出关键岗位，定期地进行风险评估，制定相应的接班人计划和人才梯队建设。防止人员突然离开。”（记者 王晓鸥）

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